Betriebliches Gesundheitsmanagement, kurz „BGM“, ist – wenn es seriös umgesetzt wird – eine Schlüsselressource für Arbeitgeber und natürlich Mitarbeitende, die im frühen 21. Jahrhundert – dem Zeitalter der fortschreitenden Digitalisierung -mehr und mehr unverzichtbar wird. BGM setzt da an, wo es hierzulande mangelt – an gesunden, motivierten und zudem qualifizierten Menschen, die zu allem Überfluss auch noch in „meiner“ Firma bzw. Organisation arbeiten oder dies gerne möchten. Genau diese Zielgruppe legt in Zeiten von Wahlmöglichkeiten Wert auf persönlichen Spielraum, der sich über eine gute finanzielle Ausstattung gerade nicht (mehr) definiert. Allein diese Erkenntnis verschafft mir als Arbeitgeber bereits einen gedanklichen Vorsprung und liefert die Basis letztlich langfristiges wirtschaftliches Überleben und Erfolg!
Im betrieblichen Gesundheitsmanagement betrachten wir eben diese Motivationslage der „Zielgruppe Mitarbeitende“ und deren Gesundheit und Ursachen von Krankheit aus allen relevanten Perspektiven und verankern beide Faktoren als zentrale Werte. Die BGM- Instrumente und -Methoden umfassen Analyse, Beratung sowie zielgerichtete Maßnahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte
Definition: Was ist BGM? – kurz erklärt für Unternehmer
Angelehnt an die Definition von Oppolzer (1998) meint BGM die Verbindung von Maßnahmen zur Einstellungs- und Verhaltensänderung von Beschäftigten mit der Entwicklung von Strukturen, gültig für den Bereich des Arbeitslebens. Idealtypisch verläuft BGM in einem sich wiederholenden Zyklus bestehend aus einer Analyse dessen, was bereits an „Gutem“ da ist und an welchen Stellen Erfolgsfaktoren fehlen. Auf Grundlage dieses BGM Konzepts ergeben sich Ziele, die mit unterschiedlichsten aufeinander abgestimmten Maßnahmen verfolgt werden sollen. Diese werden evaluiert, ggf. angepasst, ergänzt oder durch andere ersetzt, bis sie etabliert sind und im Sinne eines integrierten Managementsystems fest im Unternehmen verankert sind. Eine – häufig auch extern unterstützte – Steuerungsgruppe begleitet und bewertet alle Vorgänge. Dort liegt auch die Entscheidungshoheit.
Nutzen und Ziele eines BGM für beide Seiten
Als Zeichen der Wertschätzung transportiert, sorgt BGM häufig bereits von Beginn an für das gute Gefühl beim Mitarbeitenden, mitgestalten zu können und als Expert:in wahrgenommen zu werden. Das erhält die Motivation und schafft Identifikation mit dem Arbeitgeber. Aktiv gestaltende Teams nützen dem Unternehmen, denn derart geförderte Menschen sind zufriedener (mit sich und dem Arbeitgeber), auf mittlere Sicht weniger krank und loyal. Mehr Zufriedenheit im Job führt zwangsläufig zu einer Verbesserung der Produktivität.
Die Umsetzungsprinzipien im betrieblichen Gesundheitsmanagement
Führungskräfte sind im BGM-Prozess von Beginn einzubinden, denn sie sind primär in der Verantwortung für Transparenz zu sorgen.
Mitarbeitende sind die Spezialist:innen für die jeweilige Tätigkeit und müssen gehört sowie beteiligt werden.
Maßnahmen sind immer auf Grundlage vorangegangener Analysen zu integrieren und nicht nach der Maßgabe: „Wird schon passen!“
Betriebliches Gesundheitsmanagement nutzt vorhandene Abläufe und bestehende personelle Ressourcen (z.B. Arbeitsschutz, HR, Personalräte, den Betriebsärztlichen Dienst), um an Bestehendes
Vorteile von BGM für die Arbeitgeberseite
Die Fluktuationsneigung ist signifikant reduziert. Die Umsatzrendite steigt ebenso. Durch die spürbar geringere Arbeitsunfähigkeitsquote ist eine stabilere Personalplanung möglich und über diese Positiv-Berichte erzeugt ein Unternehmen eine Sogwirkung – mehr qualifizierte und leistungsbereite Menschen entscheiden sich ebenfalls für eine Beschäftigung genau dort! Ein riesiger Wettbewerbsvorteil.
Ein guter BGM-Prozess sorgt für Erfolg
Strategie.
Die strategische Entscheidung für ein BGM wird immer in der oberen Führungsebene fallen. Hier sind die Hauptantreiber wirtschaftliche Stabilität, moderne menschengerechte Arbeitsverhältnisse, Gesundheit als Unternehmenswert sowie Mut zur Veränderung.
Analyse
Als erster operativer Schritt ist die Analyse unerlässlich, wobei zwischen einem reinen Zahlenwerk (z.B. Altersstrukturanalyse, Mitarbeitenden-Befragung, Gesundheitsreport durch Krankenkassen oder einer BGM-Ist-Stand-Analyse) und qualifizierenden Analyseschritten unterschieden wird. Letzteres kann nutzbringend über Teamworkshops, Mitarbeitenden-Interviews oder Gesundheitszirkel abgebildet werden. Quantifizierende und qualifizierende Analyseschritte können sich im Verbund gut ergänzen.
Umsetzung
Ein Maßnahmenstart in Form eines Pilotprojekts liefert eine belastbare Blaupause hinsichtlich der Akzeptanz, der Veränderungsbereitschaft- und -Fähigkeit des betreffenden Bereichs oder der entsprechenden Gruppe. Ebenso lässt sich hier ablesen, inwieweit Maßnahmen „treffsicher“ ausgewählt sind und ob die (möglicherweise) externe Begleitung die richtige ist.
Evaluation
BGM kostet Zeit, bindet Ressourcen und will finanziert sein. Welche Kennzahlen interessieren mich als Unternehmer:in, die ein „Weiter“ oder eine Intensivierung rechtfertigen. Hier kommen diverse Produktivitätskennziffern (Return on Investment, ROI), die AU-Quoten – also die Mitarbeitergesundheit, Werte zur Mitarbeitenden-Zufriedenheit, Fluktuationsneigung etc.) zur Anwendung. Ein gewichtiger Aspekt kann an dieser Stelle die mögliche Beteiligung einer oder (in der Praxis seltener) zugleich mehrerer Krankenkassen sein, die im Rahmen ihrer gesetzlichen Spielräume einen finanziellen und / oder personellen Beitrag leisten und somit unmittelbare Entlastung schaffen können.
Die drei Säulen des BGMs – nahe am BGM Konzept
Gerne wird ein BGM Konzept mit sogenannten BGM Säulen definiert, von denen die folgenden eng miteinander verbunden sind:
Das Arbeitsschutzmanagement
Prävention wird hier naturgemäß groß geschrieben. Das BGM hat hat aufgrund seiner Struktur (Analyse mit nachfolgender Maßnahmenplanung) eine enge Verzahnung zu den betrieblichen Elementen des Arbeitsschutzes. Wo es zum einen um Aspekte der Sicherheit im „klassischen Sinne“ geht, geht es im BGM weniger um die Stärkung von Mitarbeitern im Umgang mit physikalischen Gefahren und den Umgang mit Gefahrstoffen, bspw. der gesundheitsschädigenden Belastung ohne Schutzmaßnahmen. Der Gesundheitsschutz spielt dennoch eine Rolle, denn zu den Maßnahmen für betriebliches Gesundheitsmanagement zählen auch Elemente der Ergonomie, körperliche Zwangshaltungen, einseitige Bewegungsabläufe und die Nutzung vorhandener Hilfsmittel zur Arbeitsunterstützung.
BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement
Mit dem BEM, zwischenzeitlich seit Mai 2004 im Arbeitsschutzgesetz gesetzlich verankert, wird der demografischen Entwicklung und der Veränderung weg von der Produktions- und hin zur -Dienstleistungsgesellschaft Rechnung getragen. Auf eine konsequente Trennung von Bemühungen aus dem betrieblichen Arbeitsschutz und tendenziell (noch) freiwilligen Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung kann an dieser Stelle verzichtet werden. Arbeit und die diesbezüglich mitbegründeten Krankschreibungen und Fehltage im Bereich Psyche verzeichnen seit 1997 auffällig hohe Steigerungsraten im Vergleich zu allen anderen Erkrankungsursachen. Die durchschnittliche Erkrankungsdauer im psychischen Bereich dauert statistisch länger und es finden sich dort die häufigsten Handlungsfelder, in denen BEM ansetzt. Länger als 6 Wochen im 12-Monatszeitraum erkrankt, liegt automatisch ein BEM-Fall vor. Im Folgenden ist der BEM-Prozess anzugehen unter Zuhilfenahme und sinnvoller Bündelung inner- und außerbetrieblicher Stakeholder, wobei die betreffende Person jederzeit „Herr“ des Verfahrens ist. Die Zielsetzung besteht darin, möglichst alle Hebel zu identifizieren und zu nutzen, um Menschen auf dem Weg in die Arbeitsfähigkeit zu unterstützen.
und die betriebliche Gesundheitsförderung
Hierzu zählen typischerweise alle Maßnahmen der Verhaltensprävention, die im jeweils aktuell gültigen Handlungsleitfaden der gesetzlichen Krankenversicherungen festgeschrieben sind und die sich bestenfalls in einem nachhaltig gesundheitsförderlichen Verhalten niederschlagen. Diese können als Einzelangebote der Prävention sehr hilfreich sein. Zugleich ist es immer bedenkenswert, sie gezielt und bedarfsorientiert im Sinne eines schlüssigen Gesamtpakets (BGM Konzept) in den betrieblichen Kontext zu integrieren.
Förderung des betrieblichen Gesundheitsmanagements als Ziel
Als systematische Strukturierung mit Analyse, Planung und anschließender Umsetzung von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung haben wir hier die nächste Stufe hin zu einem betrieblich etablierten und eigenständigen Managementsystem. Einzelmaßnahmen – häufig gut gemeint – verfehlen ohne zugrundeliegende Planung häufig den maximal möglichen Effekt um die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten zu fördern.
Betriebliche Ursachen für Fehlzeiten ergründen
Im Guten wie im weniger Guten kommt der direkten Führungskraft insoweit eine zentrale Bedeutung zu, als dass sie den meistgenannten Faktor darstellt, weshalb sich die Beschäftigten arbeitsunfähig melden. Sehr viel seltener ist sie zugleich alleiniger Faktor. Es ist an dieser Stelle zu gewagt, in Richtung eines Generalverdachts zu argumentieren. Das Arbeitsleben ist für zig Millionen Menschen eine nach wie vor zentrale Lebenswirklichkeit, in der Belastungen auftreten, die individuell unterschiedlich abgefedert werden. Es ist im BGM-Prozess erste Pflicht, so seriös als möglich zu analysieren und dabei so tätigkeits- und personenspezifisch wie zulässig Belastungen und resultierende Beanspruchungen zu ermitteln, um durch geeignete Maßnahmen gegenzusteuern. Gerade in den letzten Jahren hat sich Digitalisierung als Treiber im Bereich psychischer Belastungsfaktoren etabliert.
Externe Expertise für den objektiven Blick
Externe Spezialisten sind „positiv naiv“ und liefern zwangsläufig eine objektivere Perspektive auf das betriebliche Geschehen. Fließen diese und die internen Erkenntnisse sinnvoll zusammen, ist eine stabile Grundlage für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement gegeben.
FAZIT: Warum Unternehmen mit BGM einfacher neue Mitarbeiter finden
Ist die Entscheidung pro BGM erst einmal gefallen, geht ein Unternehmen bereits über den gesetzlich geforderten Rahmen hinaus. Betriebswirtschaftlich existieren hinreichend Argumente, diesen Weg zu gehen, denn insbesondere aus den nachrückenden Jahrgängen – oft als Generation y und z betitelt – wird ein Wandel von Prioritäten zugeschrieben. BGM als Unternehmenswert – und hier steht der Mensch viel mehr im Fokus, verglichen mit der Arbeitswelt im „Vor-BGM-Zeitalter“ – wird häufig erfragt und vorausgesetzt. Es nicht vorweisen zu können, führt möglicherweise zu Skepsis bis hin zur Ablehnung. Wer die Wahl hat, nimmt das BGM mit und verzichtet womöglich auf den einen oder anderen Benefit. BGM wird durchaus ernsthaft als Wettbewerbsvorteil angesehen, wenn es um den Kampf um Fachkräfte geht.
Kostenlose Beratung
Im kostenlosen Erstgespräch besprechen wir, ob und wie wir dir helfen können. Dazu benötigen wir noch ein paar Informationen von dir.
Fragen und Antworten (FAQs)
Das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein systematisches und zielbasiertes Konzept zur nachhaltigen Förderung der Mitarbeitergesundheit. Der Erfolg hängt von einer abgestimmten Gesamtkonzeption ab, die über Prozessberatung, Seminare und nachhaltige Programme (z.B. Ergonomie, Stress, Resilienz, Bewegung etc.) zu einer dauerhaften Akzeptanz und einer nachhaltigen Struktur im Betrieb verhilft.
Die Marktsituation stellt aktuell Arbeitgeber vor die Herausforderung, sich attraktiv für Ihre – insbesondere künftige – Belegschaft aufzustellen. Mit dem Ziel, Gesundheit und Gesundheitsförderung seitens des Betriebs als Unternehmenswert zu etablieren stellt der Fokus auf BGM einen möglichen Wettbewerbsvorteil dar. Zudem lohnen sich die Anstrengungen eines professionellen Gesundheitsmanagements auch monetär. Der sog. ROI (Return on Investment) ist – wissenschaftlich durch Studien belegt – enorm; d.h., statistisch kommt jeder investierte Euro bestens verzinst zurück. Der Anteil älterer Menschen im Arbeitsleben ist hoch und es stellt einen unbedingten Wettbewerbsvorteil dar, diese demografische Entwicklung mit gezielter Förderung im Bereich alternsgerechter Arbeitsstrukturen zu begleiten. Krankheit tritt im Bereich der Lebensspanne eher später als früher auf, entsprechend muss es Ziel sein, hier betrieblich entgegen zu wirken.
Primäre Kosten fallen einfach erklärt vor allem für externe Dienstleistungen an. Je nach Angebot und Stand der Entwicklung im Unternehmen sind 200,- € bis 500,- € jährlich pro Mitarbeiter eine seriöse Einschätzung.
Vor dem Hintergrund, dass die individuelle Gesundheit das höchste Gut eines Menschen ist, nehmen Krankassen die Förderung der Gesunderhaltung vielfältig wahr. Genügen die Angebote externer Dienstleister den entsprechenden Vorgaben der Kassen, kann hier die Finanzierung ganz oder auch teilweise geleistet werden. dafür existieren Budgets. In der Regel haben die gesetzlichen Krankenkassen über Rahmenverträge Partner, die in den Bereichen BGM-Beratung, Präventionskurse, Seminare, Gesundheitstage & Screenings (Messungen und Einzelberatungen z. B. zum muskulären Zustand einer Person) qualifiziert sind und im Unternehmen dieses Angebot umsetzen. Interessant ist ein Grenzbereich: Dort, wo Prävention nicht mehr ausreicht (z.B. bei manifesten Beschwerden im Bereich des Bewegungsapparats), kann die Deutsche Rentenversicherung einen Beitrag leisten, wenn die Beschaffung eines geeigneten Sitzmöbels indiziert ist.
In Summe führen zielgerichtete BGM Maßnahmen zu Kostensenkung, Imagegewinn des Unternehmens, Erhöhung der Arbeitszufriedenheit, Senkung von Krankenständen, gesteigertes Wohlbefinden, Motivationserhalt, gesünderes Verhalten auch in der Freizeit, verbessertes Betriebsklima sowie geringere Arbeitsbelastungen. Hinzu kommt, dass für Unternehmen eine steuerliche Absetzbarkeit möglich ist.
